ここ最近、おそらく多くの人が耳にしていることだと思います。

特にサラリーマン！

不当に残業させられたり、パワハラ・セクハラなどハラスメント、非正規労働者の待遇など、問題はつきません。

労基法含めた、働き方改革関連法案は、こちらを参照してもらって、この投稿では、いち当事者として、「こうすれば改善されるのでは？」といったアイディアを記載しますね。

働き方改革担当者、人事の方は、使えそうなものがあれば、使いまくってくださいｗ

サラリーマンの働き方改革：働き方の意味はおさえておこう

働き方。改革するにも、もともとの意味をどうとらえるか、押さえておく必要がありますね。

ここでは、こんな観点で定義しようと思います。

次元としては、以下を想定してもらえればいいのかと。

労働価値　≒　企業にとっての利益　　　→　[円]　　（日本を想定してますｗ）

働く時間　≒　個人が働く時間　　　　　→　[ｈ]　　（hour、時間）

労働者数　　　　　　　　　　　　   　　→　[人]　　（企業の在籍者数）

働き方　　≒　人・時間あたりの価値　　→　[円/ｈ/人]　（時間あたりに個人が生み出す価値）

こう考えると、実は整理しやすいかもしれません。

働く時間は、労働基準法によって、決められていますよね。

もちろん、残業の程度等あるかもしれませんが、固定値と見立てることができそうです。

また、労働者数も、一旦固定値にしておきましょう。

ということは、働き方改革とは、以下の２つに論点が絞れます。

①　労働価値をどこに設定するか

②　時間あたりに個人が生み出す価値をどこまで高められるか
　
それぞれ、深堀りしていきましょう。

働き方改革：労働価値をどこに設定するか

個人に求める労働価値を定量的に設定するって、かなり難しいことかと思います。

職種によっても異なるし、
携わるビジネスのステータス※によっても変わってくると思います。

※新規事業の立上時、衰退事業のエグジットなどなど

ただ、こんなフローで考えていくと、設定しやすくなるかもしれません。

A.　ビジョン・ミッションを設定

「会社が何を目指していて」＝ビジョン

「社会に何を貢献するのか」＝ミッション

B.　トップがビジョンを因数分解

（ビジョン例）
　「〇年後に、〇〇の分野のリーディングカンパニーになる」

（因数分解例）
　　「〇年後に、〇〇の分野のリーディングカンパニーになる」
　＝（〇〇の分野での売上を〇〇億円にする）
　＝（〇〇の分野の顧客を〇倍に増やす）×（〇〇の分野の購入単価を〇倍に増やす）
　

C.　それを社員全員に浸透させる

　B,で分解した因子を、各部に割りあてる

（例）
　（〇〇の分野の顧客を〇倍に増やす）　　　→→　営業部
　（〇〇の分野の購入単価を〇倍に増やす）　→→　技術企画部・製造部

D.　各部のマネージャーが、Cの内容を個人へさらにブレイクする

（例）
　（〇〇の分野の顧客を３つ増やす）　　　→→　営業部のAさん

E.　個人にブレイクした労働価値を、周囲と共有しておく

（例）
　営業Aさんの今季の目標は、〇〇です。
　製造Bさんの今季の目標は、〇〇です。
　・・・何か、意見のある人はいますか？

多くの企業は、”目標設定”といって、各期ごと、個人ごとに行っていると思います。

ただ、この”E”の工程が抜け落ちてたりしませんかね？

「〇〇さん、何しているのかわからない」

「なんで自分だけこんなつらいのか」

などの意見・愚痴があったりしませんか？

Eができていれば、和らぐとは思いますが。

このように、個人に設定した、達成すべき「労働価値」。

これを集積することで、企業は成り立ちます。

時間あたりに個人が生み出す価値をどこまで高められるか？

働き方改革のメインはここでしょう。

労働生産性とも言われますよね。



前述した数式が成り立つことが大前提ですので、決められた労働時間・労働者数に対して、どこまで労働価値を上げるのか、の設定の方が先です。

こここそ重要で、経営者・株主の腕の見せ所でしょう。

背伸びして労働価値を作る場合、どの部分を外からもってくる（M&Aとか）等、明示すべきですよね。

それでは、個人あたりの労働価値が、リーズナブルな範囲で設定できたとして、決められた時間内に、どうやって適えていくか、皆さんならどういう戦略を立てますか？

以下の観点で、考えてみてはいかがでしょうか？

①従来の戦略を試す

②独自の戦略を試す

まぁ、考えますよねｗ

よくあるのは、独自の戦略しか試していないとか、独自の戦略だと思っていたら、周囲に経験のある人が多くいたとか、、、

なので、①、②のように整理して、戦略を立てて、それを上司・周囲と共有することも大事かと思います。

前述のE.の工程の後に、各個人が設定した”働き方（戦略）”を、上司・周囲と共有しておくと、より健全な職場になりそうですね。

従来の戦略

従来の戦略って？と、思うかもしれませんが、これは、上司直伝のやり方・周囲のやり方のことですね。

もちろん、効果があったものを選ぶべきです。

間違っても選んではいけないのは、実績も何にもないのに、
「営業とは、こういうもんだ」とか、
「こうすべきだ、こうしろ」とか、
”主観”に頼った戦略です。

同じ失敗をします・・・ｗ

例えば、顧客を３つ増やせ、という課題に対して、同じように顧客を増やした経験のある人は、周囲にいくらでもいるはずです。

そういった人のやり方を、「徹底的にまねする」、これが、従来の戦略です。

実績があるので、かかった時間や、どういうことをやればいいかなどを、事前に把握することもでき、労働生産性は向上するでしょう。

独自の戦略

従来の戦略だけでは、さすがに、物足りない、つまらない、自分の色を出せない、ですよね。

徹底的にまねしたとしても、結局、どこかは自分のやり方に変わっていき、オリジナルで、効率のよい働き方はできるとは思いますが、独自戦略を駆使したい、場合には、「仮説」をつくってください。

そして、その仮説を上司に話して、納得させてください。

この作業を怠ると、生産性が上がらなかったとき、なんでそんな方法でやったんだ、とか、色々怒られますｗ

「仮説」を作るというのは、自分自身のアクションに落としやすくする、自分の考えを周囲に見えるようにする、「仮説」そのものをブラッシュアップできる、など、メリットが多いと思いますので、ぜひ試してみてください！！！

従来戦略と、独自戦略を組み合わせれば、かなり効率的に働くことができると思いますが、時に、設定した労働価値につながらない仕事を、求められることもあるかと思います。

本来ナンセンスですよね。

その行為自体をやめることが、働き方改革だと思いますｗ

その他、労働生産性を上げられるだろう、仮説などを以下にあげておきますね。

出勤・移動時間削減

出勤・移動時間はコストです。

最近、在宅勤務、テレワークに移行する方針が、多々企業で出てきていますが、まぁ、言ってみれば当たり前で、それが当たり前である理由も、テレワークを実行した人々こそ、実感できてきていますよね。

そもそも、その出勤、必要ですか？

これを考えていくべきですね。

スタンプラリー撲滅

大企業にありがちですが、一つの決裁をとるのに、いくつスタンプを集めればいいの？

決裁権は、委譲していこうよ。

ムダに仕事を増やしてはいけません。

上司のひまつぶし撲滅

暇なら帰ればいいんです。

こちら、話してる時間ないんです。

コミュニケーションと、無駄話、紙一重ですｗ

犯人捜し

自分が責任を取りたくないから、誰が悪いんだとか、いつ、なんていったのか、とか。。。

いやいや、そんなことして何になるの？責任者はどういう経緯であれ、肩書のある、あなたですよ。

会議という名の雑談

メールでよくない？

って、内容ばかりじゃない？

まとめ

働き方改革の意義は、
「みんなハッピーになること」だから、
みんなを敬うことから初めてもいいかもしれませんね。

上司はプライドと過去の栄光を捨てて、部下と向き合う！

若手は、自分よがりの意見を一旦捨てて、上司の意見も聞いてみる！

思いのほか、いい職場ができるかもしれませんね！

ありけん